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10 millions de salariés au moins perdront leur prochain crédit de 20 h de DIF 2011 en cette fin d'année.

Le Droit Individuel à la Formation (DIF) a été mis en œuvre en France en mai 2004 (Loi du 4 mai, promulguée le 7 mai). Depuis cette date, chaque salarié cumule année après année (et ce jusqu’en 2010) 20 heures de DIF.
On peut estimer que l’immense majorité des salariés du privé en CDI a donc atteint le maximum de son compteur DIF. Le mécanisme de capitalisation cesse en 2010 de produire des heures et chaque compteur va rester à son taquet désormais faute peut être de mise en oeuvre.

Trois possibilités s’offrent aux salariés du secteur privé concernant leur Droit à la formation :

     1) Ne pas utiliser ou préserver jusqu’à leur retraite leurs 120 heures. Il s’agirait donc de conserver son DIF tel un "Plan Epargne Formation" qui ne produirait et ne serait d’aucun d’intérêt (le DIF n’est pas une cagnotte et ne pourra être monnayé). Par ailleurs si lors d’une rupture professionnelle le DIF devient portable il se transforme en véritable peau de chagrin avec un budget de 9,15 € (les 60 francs des contrats de qualification des années 90) par heure de DIF.

     2) Prélever avant le 31 décembre 2010, les 20 heures qui seront dès lors recréditées au compteur DIF en 2011. Cette possibilité serait envisageable si les entreprises et les OPCA avaient les fonds nécessaires pour généraliser le DIF. Mais la crise est là et les salariés ignorent que, passé l’été, la plupart des budgets formations sont épuisés. Les salariés n’ayant pas demandé leur Droit à la formation en début d’année, le plan de formation a été le plus souvent déployé sans aucun budget pour le DIF.

     3) Décider de liquider leur compteur DIF en demandant une formation longue de 100 ou 120 heures de DIF (rappelons que désormais les CIF démarrent eux-aussi à 120 h et également hors temps de travail). Cette troisième alternative serait la plus dommageable pour les entreprises car il leur faudrait non seulement répondre et financer des demandes très coûteuses mais surtout organiser sur les 4 mois de fin d’année des départs massifs en formation.

5 bonnes raison d'utiliser son D.I.F

Ce devait être une révolution. Grâce au DIF, le droit individuel à la formation, apprendre tout au long de sa vie professionnelle allait enfin devenir une réalité. Mais cinq ans après son lancement, le dispositif patine. Manque de temps, information insuffisante, hiérarchie peu coopérative… Selon l’enquête du groupe Demos réalisée en mars dernier, seuls 27 % des salariés ont utilisé leur droit en 2008. Et ils ne sont que 8 % à y recourir systématiquement chaque année, les cadres ne faisant pas mieux que les autres. Dommage : aujourd’hui, les compteurs DIF affichent 100 heures (un salarié acquiert 20 heures par an, parfois plus). De quoi se concocter un bon petit programme de formation. Voici dix raisons incontestables de passer enfin à l’action.
1 Révéler enfin tous vos talents
Cela fait des années que vous éprouvez le besoin de mieux gérer la pression, libérer votre créativité, adapter votre communication à vos interlocuteurs, etc. ? Ça tombe bien : les instituts de formation regorgent de modules de développement personnel de deux ou trois jours, formatés DIF. De quoi vous bâtir un programme sur mesure. “Toutefois, il est possible que votre manager rechigne à financer plusieurs modules de ce type la même année”, prévient Sébastien Fromm, chef de produits à l’IFG-Cnof.
Vous pourrez alors soit proposer de suivre la formation sur deux ans par exemple, soit l’intégrer à un autre cursus. Par exemple, un cours de conduite de projet de 40 heures complété par deux stages d’une vingtaine d’heures chacun, préparant à la gestion du stress et la prise de parole en public.
2 Avoir le diplôme qui vous manque
Les CP ou certifications professionnelles attestent de manière très officielle de la maîtrise d’une fonction ou d’une activité. Elles s’adressent à des cadres qui viennent d’accéder à de nouvelles responsabilités ou qui souhaitent actualiser leurs connaissances. Décernées à l’issue de 10 à 15 jours de formation, elles s’adaptent parfaitement au format du DIF. Exemple : l’IFG-Cnof propose des CP de contrôleur de gestion en 112 heures, de chargé de communication en 98 heures… C’est la formation que vient de suivre Nelly Altier : “En quatorze journées denses réparties sur plusieurs mois, j’ai appris à monter des événements, créer des supports ou bâtir un plan de com.” Une sorte de tutorat qui a permis à cette femme de 29 ans de trouver ses marques dans son nouveau poste.
3 Get better au Toeic
Le sésame pour intégrer ou évoluer dans de nombreux groupes tient en cinq lettres : Toeic. “Quand on vise un poste à dimension internationale ou dans la perspective d’une expatriation, on a intérêt à atteindre un excellent score à ce fameux test d’anglais”, explique Guilain Vandaele, de CSP Formation. Le DIF peut être votre allié pour y parvenir, en optant pour des cours intensifs. Suivre par exemple trois sessions de 40, 40 et 20 heures, espacées de quelques mois. En général, vous aurez peu de mal à convaincre votre patron : après le développement personnel, les cours de langues constituent l’utilisation la plus courante du DIF.
4 Changer de vie et de métier
Chef de produit dans une filiale de la SNCF, Sylvain, 32 ans, voudrait changer de voie. Et s’orienter vers une carrière en rapport avec sa passion : internet. “Mon rêve serait de me greffer sur le lancement d’un site web, témoigne-t-il. Mais comme je n’ai aucune compétence particulière en la matière, j’ai eu l’idée d’utiliser mon DIF : j’ai suivi 35 heures de formation sur le e-marketing, 14 heures sur l’efficacité commerciale d’un site, 35 heures sur la création de site à l’aide du logiciel Dreamweaver.” Depuis cette initiation au web, Sylvain cherche un poste dans une start-up.
Rien de tel que ces quelques dizaines d’heures de formation pour découvrir un métier avant de faire le grand saut à l’extérieur ou dans sa propre boîte. À condition, encore une fois, de convaincre son manager, pas forcément enclin à financer un projet sans rapport avec son métier d’origine. “J’ai dû batailler ferme avec ma DRH”, concède Sylvain.
La solution pour faire passer la pilule : démontrer que cette nouvelle compétence sera utile à l’entreprise, ou que vous maintenez ainsi votre sacro-sainte employabilité en cas de coup dur… Mais veillez à choisir des modules cohérents. “Je me méfie du « picorage » consumériste”, prévient Françoise Maris, directrice régionale de l’organisme de formation Cesi. Bâtir un plan de formation demande un peu de réflexion. “À moins d’avoir un projet précis, mieux vaut utiliser ses vingt premières heures de DIF pour un bilan de compétences”, recommande Guilain Vandaele, directeur chez CSP Formation.
5 Vous armer pour créer votre boîte
Utiliser le DIF peut aussi s’avérer très utile si vous envisagez de créer une entreprise. En plus d’une formation liée à vos propres besoins (comptabilité, développement commercial, marketing, droit des affaires, etc.), vous pourrez suivre un cursus spécifique. Chez Demos, par exemple, un module de 21 heures, intitulé “Créer votre entreprise avec succès”, aborde l’analyse du projet de création, les projections financières et le choix du statut juridique.

Cet article est paru dans Courrier Cadres n°32, daté de sept-oct 2009. :

Améliorer l'efficacité des formations suivies par vos équipes

Vous prévoyez d'envoyer vos équipes commerciales en formation? Pour choisir la formule la plus adaptée, définissez leurs besoins et vos attentes en élaborant un projet pédagogique.
Une présentation ratée lors d'un rendez-vous de prospection? Un argumentaire commercial mal maîtrisé? La phase de découverte des besoins du prospect trop rapidement expédiée? Vos équipes de vente connaissent parfois des ratés. Pourtant, elles ont suivi de nombreuses formations. Alors, pourquoi ont-elles encore de telles lacunes? Etes-vous certain de leur avoir proposé la bonne formation? Entre les stages comportementaux, parfois déstabilisants, les formations ludiques, décevantes sur le plan pédagogique, et les formations classiques au ton professoral, certes flatteuses sur un plan intellectuel mais qui ont un faible impact sur le plan comportemental, il n'est pas toujours facile de choisir la formule la plus adaptée à votre équipe.
Une formation réussie implique généralement un changement de comportement de la part des participants. Cela suppose qu'ils ont acquis un savoir-faire durant le stage et qu'ils sont prêts à le mettre en oeuvre. Or, trop souvent, le taux d'acquisition des compétences est insuffisant au regard de l'investissement consenti par la direction. Et la mise en oeuvre décevante. Pour qu'une formation soit rentable, c'est l'ensemble du processus qu'il faut donc mettre à plat.

DÉFINISSEZ LES COMPORTEMENTS MODÈLES
Première étape: la direction commerciale, appuyée par la DRH, doit construire en amont un projet pédagogique. Pour cela, il faut d'abord analyser les comportements des commerciaux, ce qui implique de les accompagner en rendez-vous clientèle. Cette phase d'observation vous permettra de définir les comportements que les commerciaux devront adopter pour maximiser leur performance. La direction commerciale peut se référer à des comportements dits modèles et les adapter en tenant compte des best practices des commerciaux de l'entreprise. Une trentaine de compétences comportementales peuvent ainsi être listées. Une fois ces comportements identifiés, il convient d'établir les processus et modalités pédagogiques qui permettront de les transmettre.

Avant le début du stage, le directeur commercial aura pris soin d'informer les participants de l'objet, du contenu et des effets attendus de la formation. N'hésitez pas à inscrire le module dans le projet de l'entreprise. Trop souvent, les formations sont présentées comme récréatives, et c'est une erreur. Le directeur commercial doit montrer à ses équipes qu'il est le maître d'oeuvre d'un processus avant tout professionnel, dont il attend des retombées très concrètes.

Le jour J, il faut réussir à mobiliser les participants autour du projet pédagogique. Cette étape, primordiale, est trop souvent négligée. Cette mobilisation passe, par exemple, par la diffusion de trois ou quatre films réalistes de quelques minutes qui reprennent des situations professionnelles vécues par les commerciaux. Le caractère concret de ces projections est essentiel. En effet, à aucun moment, les commerciaux ne doivent avoir le sentiment d'être caricaturés. L'objectif est de les interpeller sur leur mode de fonctionnement. Parfois, ce rôle revient aux formateurs qui jouent, en binôme avec un commercial, des scènes de négociation. Ces mises en situation doivent montrer aux vendeurs que l'équipe pédagogique a su saisir leur réalité terrain. Ensuite, il est nécessaire d'animer la formation avec des séquences courtes. Une séquence d'une heure trente sur le même mode pédagogique est trop longue. Concernant le choix de la méthode d'apprentissage, privilégiez le mode dit «inductif»: le formateur identifie la situation de départ, demande aux commerciaux de décrire leurs comportements avant de leur livrer sa propre vision, puis ensemble, ils entreprennent un travail de co-construction. Le résultat peut, par exemple, donner lieu à des jeux de rôles. Dans le cas du recours au mode dit «déductif», le formateur présente un modèle et étudie, avec les participants, la meilleure façon de l'appliquer à l'entreprise. Méfiez-vous, en revanche, de l'effet miroir qui consiste à montrer ce qui se passe ailleurs pour déclencher des prises de conscience. Ce processus est complexe et risqué: on exige alors des stagiaires qu'ils fassent leur propre auto diagnostic, c'est peut-être trop leur demander...

PRIVILÉGIEZ LES PETITS GROUPES
Question organisation, il est préférable que la formation se déroule en dehors des murs de l'entreprise. C'est un coût supplémentaire, certes, mais la qualité du projet n'en sera que meilleure: les participants seront beaucoup plus disponibles, moins tentés lors des pauses d'aller consulter leurs e-mails. Obligez également vos commerciaux à ne pas s'occuper de leurs dossiers clients pendant la durée de la formation. Ils doivent se consacrer totalement au stage. Privilégiez donc les modules de deux jours qui s'intègrent assez facilement dans un emploi du temps, tout en permettant d'aborder un contenu assez conséquent. Autre point important: la salle et le mobilier doivent être modulables pour créer des groupes de travail distincts. Le nombre de participants ne doit pas excéder huit personnes. Au-delà, le travail de mise en situation devient long et fastidieux à organiser. Optez pour une pause déjeuner assez courte, 1 h 15 au maximum, de façon à ne pas casser le rythme.

Enfin, et c'est essentiel, de mandez à vos commerciaux, à la fin du stage, de s'engager sur les points qui ont retenu leur attention et qu'ils vont intégrer dans leur nouvelle façon de travailler: cet engagement sera formalisé par écrit, puis verbalisé devant le groupe. Attention! Les engagements doivent être pris sur des comportements précis. Si certains participants émettent des engagements généralistes tels que «je souhaite améliorer mon entretien de prospection» ou «je vais faire des efforts pour mieux écouter», obligez-les à être plus précis.

NE NÉGLIGEZ PAS LE SUIVI
Pour évaluer l'efficacité de la formation, ne vous contentez pas d'un sondage de fin de la session. Ce n'est pas parce que vos vendeurs l'ont aimée que vous aurez atteint vos objectifs ou que la formation aura été efficace. Loin s'en faut. S'il est impossible de mesurer à court terme les effets économiques de la formation (le chiffre d'affaires décolle rarement les jours qui suivent le stage!), il convient, en revanche, de suivre l'évolution du comportement des vendeurs. Cette évaluation doit se faire dans les jours qui suivent la formation, puis trois ou six mois plus tard. Une tâche qui revient au N+1. Le manager de proximité doit, pour cela, disposer du contenu de la formation, voire l'avoir préalablement suivie lui-même. Au cours de l'entretien qui suit la formation, les commerciaux feront part à leur supérieur de leur engagement. Ce face-à- face est un élément de liaison essentiel entre la formation et le quotidien des commerciaux. Dès lors, le manager pourra, lorsqu'il accompagne ses vendeurs en rendez-vous clientèle ou lors de leurs entrevues futures, leur rappeler leurs engagements et faire des suggestions pertinentes. En bref, les aider et s'assurer que chacun d'entre eux modifie bien son comportement et tient ses promesses.

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